有些省份单独成立行政检察部助推行政检察工作发展，有些省份将行政诉讼检察监督与民事诉讼检察监督、刑事诉讼监督合并为诉讼监督检察部，有些省份则将行政检察监督与案管部门合并，也有些省把行政检察监督与刑事执行部门合并。
这说明，无论是中央政府的改革思路还是部门规章的立法本意，对网约车的管理应是积极引导而非严格限制，最终目的是满足民众的出行需求，维护各方合法权益妇女儿童权益保护法进一步要求，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利（第22条）。
有高收入还开网约车的人毕竟是少数，这是常识。已通过驾照申请考试的网约车驾驶员，肯定有一定的文化程度。4地征求意见稿根据本市实际情况，均不同程度地提高了许可门槛。人社部明确表示延迟退休方案今年底即将出台，今后国家对退休年龄的规定将会逐步提高。近日，北上广深4地政府同一时间出台的网约车管理办法征求意见稿（以下简称4地征求意见稿），引起社会各界的强烈关注。
第二，公众参与方式过于单一。这是法律禁止职业歧视的根本原因，也是法治国家普遍遵守的义务。因此，我们不能因为市场上存在很多对年龄的限制就断定老龄劳动者受到不平等对待，或者断定老龄劳动者是就业市场上的弱势群体。
其次，与涉嫌侵犯平等权相联系，设置年龄限制还可能侵犯劳动者的劳动权或就业权。[53] 有学者正是从这种角度来论述就业年龄歧视法的正当性的。[25]以年龄作为招聘过程中的筛选规则，它的正面效果在于，比起面试和笔试，年龄是一个无法通过临时抱佛脚来加以准备的因素，因此很有可能比面试、笔试或其他筛选规则更能反映应聘者实际的情况。而且，年龄因素是一种生物性或自然性的特征，以这种因素作为区分，似乎完全是一种身份性的歧视。
很可能碌碌无为的干部会和焦裕禄式的干部以同样的速度晋升。员工年富力强的时间段已经过去，但其对薪水的期望值则要比低龄和中年人要高，这在一般情况下对企业来说显然并不划算。
用人单位借助年龄规则可以更容易和更轻松地招聘到合适的员工，可以更简单和更公平地进行支付报酬、晋升等活动。从逻辑上说，西方的反年龄歧视立法并不能推出中国就应当采取同样的法律措施。[45] 虽然就业年龄歧视法最初是针对招聘中的年龄限制而制定的，但后来提起的绝大部分反年龄歧视诉讼都是关于解雇歧视的诉讼。四、反年龄歧视法与老龄劳动者保护：美国经验 如果年龄区分和年龄限制很大程度上是一种信息筛选规则，也不存在一般性的违反平等保护的问题，那是否可以从就业机会的角度论证其合理性？对此，我们可以来看看美国的经验。
摘要: 社会和学术界普遍期待以法律手段解决年龄歧视，但这一主张存在众多问题。[58]因而，本文论证虽然看上去是在打击改善老龄人群体的方案，但却是另一个意义上改善老龄人群体的努力。有学者指出，在我国当前的经验和劳动市场发展中，适合高龄劳动者的岗位，尤其那些对工作技能和对劳动者受教育程度要求比较低的劳动密集行业，不仅没有明显增多，相反还有下降趋势，而高龄劳动者就业能力较低、容易失业并难以再就业等问题，使得他们往往面临很大的就业问题。与种族类似，美国反歧视法颇为重要的民权法案第七章规定的肤色、宗教、性别或民族起源，都可以视为身份性歧视。
[51]其次，从生命周期理论出发，在老龄阶段，雇主往往需要支付比员工实际贡献更高的报酬，这种做法虽然具有上文所提到的种种好处，但如果企业的确遭遇了巨大的竞争压力或出现经济上的危机，企业仍然有可能放弃这种对于老龄员工的责任。而对于不符合年龄要求的求职者来说，面试等待时间和应聘的成功率也将相应缩减和提高。
[28]在有些社会中老龄人的处境会异常艰难，例如由于生存条件的残酷，爱斯基摩人的老龄人常常会被遗弃，在日本古代社会中也存在这种现象，曾经获取戛纳金棕榈奖的日本影片《梢山节考》对此有精彩的展现。[24]See Richard Epstein, Simple Rules for a Complex World, Cambridge: Harvard University Press,1995. [25]对于规则与标准的探讨，参见[美]波斯纳：《法理学问题》，苏力译，中国政法大学出版社2002年版，第54-78页。
[2]或许，正是这种普遍设置年龄门槛的现象使得这则新闻引起了很多人的共鸣。然而，我质疑这种以法律手段进行反年龄歧视的建议。从诱发老龄人提起诉讼的动机上来看，这并不难以理解。[41]如果制定就业年龄歧视法，至少可以从一定程度上缓解老龄人的失业问题，或者让全社会来更为平均地分摊失业的负担。[8]在这些论述中，也有不少学者提到了西方反歧视法中可以以真实职业资格（Bona Fide Occupational Qualification）作为辩护理由，即当年龄因素构成某一职位或行业的特殊需要时，就应当允许雇主依据年龄对雇员进行筛选。以年龄作为初选规则，不仅有益于企业，对于求职者也具有信息甄别的效果。
如果制定反年龄歧视法并且允许劳动者提起诉讼，那么得到保护的很可能只是一部分处于精英阶层的老龄人，而非处于社会弱势地位的老龄人。[57]本文着重于对一般就业市场中的年龄歧视进行分析，没有对公务员问题进行仔细分析，但就结论而言，本文也不认为应当在公务员问题上以法律手段解决年龄歧视。
[6]对反歧视法历史的叙述，参见Julie C. Suk, From Antidiscrimination to Equality: Stereotypes and the Life Cycle in the United States and Europe,60 Am. J. Comp. L.75（2012）. [7]参见杨海莉：《国家公务员报考年龄歧视案的宪法学思考》，《唐山学院学报》2006年第4期，第24-27页。在一般情况下，很少有企业会在劳动者年龄较大的时候突然解雇劳动者，也很少有劳动者会在老龄情况下突然辞职而毫无准备地重新进入就业市场。
但就业年龄歧视法制定之初，美国国会就已经认识到，年龄歧视和其他歧视具有非常不同的性质。[12]在这种背景下，利用法律手段消除对老龄人的歧视，似乎是一个势在必行的政策选择。
[55]这些学者的论述或许在美国这样一个解雇自由的国家可以成立，[56]但在中国这样一个强调劳动者保护和解雇老龄员工较为困难的国家，已经或大可通过劳动法来促进长期劳动关系稳定。[11]参见刘勇：《高龄劳动者就业促进中的法律问题》，《法学》2012年第10期，第59-67页。[14] 事实上，美国等西方国家制定反年龄歧视法的经验及理由也和前面三点理由密切相关：在一定程度上，这些国家制定反年龄歧视法律也具有法律平等保护、保障老龄人的就业机会以及防止老龄人在市场竞争处于不利地位的作用。[42] 但反就业年龄歧视法的通过并没有解决美国老龄人的长期失业率问题，根据美国劳工部的统计，从1967年反就业年龄歧视法通过到1976年，尽管反年龄歧视的诉讼大幅度增加，但老龄人的长期失业率不仅没有降低，反而增加了2.8%。
除了信息匮乏、就业岗位有限之外，老龄劳动者一旦换了一个工作环境，其原有技能和经验的有效性就会大大贬值，很难有两个职位所要求的技能是完全相同的，而人际关系等因素也会使得新合作更加困难。在企业中，员工能够给企业带来多大的效益虽然很难衡量，但仍然可以从企业收益、业绩增长等方面表现出来。
以年龄作为筛选规则，在中国尤其具有市场。[30]参见Massachusetts Board of Retirement v. Murgia,427 U. S.307，313（1976）. [31]对此的具体分析，参见Gary Becker, Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis,3rd ed., Chicago: University of Chicago Press,1993, pp.40-51. [32]最初提出这种理论雏形的文献，参见Edward P_ Lazear, Why Is There Mandatory Retirement?,87 J. Pol. Econ.1261,1262（1979）. [33]在普通法中，雇佣自由原则（employment at will）决定了解雇自由要较为容易。
如果我们从某一个时刻来分析就业市场，会发现老龄劳动者的确属于就业中的弱势群体。我们在生活中常常会利用一个人的年龄情况来判断其他人，有时候，这种判断会出乎意料，但是从统计和概率的意义上来说，大多数情况下大多数人和‘他们的年纪相符。
但在当前反年龄歧视语境中，老龄劳动者往往被设定为盲目地重新进入就业市场、没有历史的人。[10]因此，国家有义务消除年龄歧视，通过法律手段尽可能地保护老龄人群的劳动权或就业权。更糟糕的是，对于一部分本来可能愿意雇佣老龄人的企业来说，他们也可能会因为考虑到雇佣他们将会招致未来晋升、解雇等方面的风险而改招年轻人。{2} Daniel P. OMeara, Protecting the Growing Number of Older Workers: The Age Discrimination in Employment Act, Philadelphia, PA: University of Pennsylvania,1989. {3} Stewart J. Schwab, Life-Cycle Justice: Accommodating Just Cause and Employment at Will,92 Mich. L. Rev.8（1993）. {4} George Rutherglen, From Race to Age: The Expanding Scope of Employment Discrimination Law,24 J. Legal Stud.491（1995）. {5} Samuel Issacharoff Erica Worth Harris, Is Age Discrimination Really Age Discrimination?: The ADEA's Unnatural Solution,72 N. Y. U. L Rev.780（1997）. 作者简介：丁晓东，法学博士，中国人民大学法学院助理教授。
[35]而从名声和心理学的角度，延迟支付也符合企业和员工双方的心态，企业可以获得道德上善待老龄人的美誉，而员工则可以避免老龄被炒鱿鱼的耻辱。相反，如果提起诉讼做最后一搏，那么他不但有可能保住自己的工作，而且还有可能会获取高额的赔偿。
例如在初民社会中，所有7岁至10岁的男性也许都被分派当放牧者，所有11岁至14岁的男性都是新战士，所有的15岁至30岁的男性都是老战士，所有30岁以上的都是长者。[21]对于就业市场中歧视与信息传递的经典文献，参见Kenneth J. Arrow, Models of Job Discrimination, in Racial Discrimination in E~ conomic Life, Anthony H. Pascal ed., Lexington Books,1972; Edmund S. Phelps, The Statistical Theory of Racism and Sexism,62 Am. Econ. Rev.659（1972）. [22] Arlie Russell Hochschild, The Unexpected Community: Portrait of an Old Age Subculture, Englewood. Cliffs, N. J.; Prentice-Hall, Inc1973, p.21. [23]参见[美]波斯纳：《衰老与老龄》，周云译，中国政法大学出版社2002年版，第382页。
就像有学者所说：一位没有被雇佣的人很少会积累对未来雇主的怨恨和敌意，而这种怨恨和敌意往往是驱使一个人提起诉讼的动因。[48]根据调查，在这些关于年龄歧视的诉讼中，绝大部分的年龄歧视案的原告都是白领阶层，而且大部分都是白人。
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